Mantelzorg verlenen met daarnaast een baan blijkt in de praktijk een uitdagende combinatie. Het is nu eenmaal niet SMART. Wél gemeten is dat 1 op de 4 werknemers het werk met de zorg voor een naaste combineert. Mantelzorg met Beleid werkte de afgelopen jaren aan een fundament om de combinatie mantelzorg en werk bekend en bespreekbaar te maken op de werkvloer. We zien een kentering in de mate waarin werkgevers bereid zijn om mee te denken in praktische oplossingen en het ruimte geven voor flexibiliteit in het uitvoeren van werkzaamheden. Dit biedt zorgende werknemers vaak lucht in het tijdens kantooruren regelen van zorg. Het geeft net dat extra beetje rust in het hoofd.
Voorwaarden voor helpende cao-afspraken
In de collectieve en individuele arbeidsvoorwaardenregelingen kunnen aanvullende afspraken worden gemaakt. Een groeiend aantal cao’s neemt het onderwerp Mantelzorg op in haar afspraken. Een goede ontwikkeling, maar dan moet hetgeen vermeld staat in de mantelzorgparagrafen wel
1. helpend zijn voor de werkende mantelzorger om hier ook daadwerkelijk een beroep op te kunnen doen, zonder dat dit ten koste gaat van een reeds bestaand wettelijk recht of eigen opgebouwde vakantiedagen.
2. niet meerdere drempels opwerpen die zo lastig zijn om overheen te stappen, dat het gebruik maken van de regeling op die manier ontmoedigd wordt.
Uitleg bij punt 1
We nemen als voorbeeld het calamiteitenverlof. Het calamiteitenverlof kunnen mantelzorgers (maar ook andere werknemers!) opnemen als zij onverwacht direct vrij moeten zijn. Het verlof duurt zo lang als nodig is om de eerste zaken te regelen. Soms is dat een paar uur, soms enkele dagen. Belangrijk hierbij is dat dagen of gedeelten van dagen waarop de mantelzorger de arbeid niet verricht wegens calamiteitenverlof, NIET kunnen aangemerkt worden als vakantie. Dit kan alleen als de mantelzorger hier uitdrukkelijk mee instemt. De mantelzorger houdt altijd ten minste recht op het wettelijk minimum aan vakantie-aanspraken (4x de overeengekomen arbeidsduur per week. Dus werk je 40 uur, dan heb je minimaal 4×40=160 vakantieuren).
Werkende mantelzorgers kunnen gebruikmaken van verschillende wettelijke verlofregelingen. Deze zijn opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg. Wanneer een werkgever ondanks deze wettelijke afspraken aandringt om vakantiedagen op te souperen voor persoonlijke (mantel)zorg gerelateerde situaties, wordt een werknemer dus feitelijk benadeeld door hetgeen vermeld in de cao.
Uitleg bij punt 2
Wanneer de voorwaarden voor regelingen als verlof of flexibiliteit dusdanig zijn dat er eerst een aantal bewijzen op tafel gelegd moeten worden vooraleer hier gebruik van gemaakt kan worden, werkt dit vaak belemmerend voor een zorgende werknemer. Ter voorbeeld hieronder een weergave van de mantelzorg paragraaf in een cao.
Mantelzorg
1. Werknemers die als mantelzorger meer dan 8 uur per week en meer dan 3 maanden mantelzorg verrichten geven dit aan hun werkgever aan. Samen met de werkgever worden de mogelijkheden nagegaan om te voorkomen dat werknemers als mantelzorger worden overbelast. Daarbij zal gekeken worden naar de mogelijkheden die artikel 6.8 (zorgverlof) biedt.
Je geeft je werkgever een verklaring van de arts/behandelaar waaruit de noodzaak voor de verpleging/verzorging blijkt.
2. Onder mantelzorg in deze cao wordt verstaan: zorg die niet in het kader van een hulpverlenend beroep wordt gegeven aan een hulpbehoevende door één of meerdere leden van diens directe omgeving, waarbij de zorgverlening direct voortvloeit uit de sociale relatie.
Ontmoedigend effect
Dit summiere stuk bevat een aantal bezwaren en barrières, waardoor een demotiverend effect optreedt om hierop terug te (kunnen) vallen:
• Mantelzorg is niet voor iedereen SMART te maken. SMART staat voor specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Het kan best lastig zijn aan te tonen dat iemand wekelijks meer dan 8 uur zorg verleent, en dit aantal heeft vaak ook nog pieken en dalen. Moeten mantelzorgers dan een administratie gaan bijhouden van wat ze wanneer doen? Daarbij komt dat iemand op wie toch een aanzienlijke tijd een forse belasting terecht komt, buiten de boot zou kunnen vallen.
• De paragraaf is niet concreet genoeg. Het enige wat hier feitelijk staat is dat er ‘mogelijkheden worden nagegaan’ om overbelasting te voorkomen. M.a.w. je gaat er samen over praten. Dat is geen regeling, maar iets wat men sowieso van elkaar zou mogen verwachten binnen een arbeidsrelatie.
• Lang niet alle huisartsen werken mee aan zogenaamde mantelzorgverklaringen. Mantelzorgers zouden hiervan wél afhankelijk zijn voor hun recht op de cao-regeling. En wanneer is iets échte noodzaak?
Voorbeeld van goede én concrete cao afspraak
Het kan ook anders. Zo laat onderstaand voorbeeld een goede én concrete cao afspraak zien, van werkgever Unilever. Zorgende werknemers is het op voorhand volledig helder wat hen geboden wordt en hoe de organisatie hierin staat. Dat bevordert op haar beurt ook de bespreekbaarheid. Werknemers leggen problemen met het combineren van mantelzorg en arbeid makkelijker op tafel, als zij weten dat hier respectvol mee wordt omgegaan en zij op begrip kunnen rekenen. Dat staat los van garanties en zekerheden.
Cao Unilever (2018-2019) “Voor werknemers die mantelzorg verlenen is het mogelijk om 80% te werken, tegen 90% salaris en 100% pensioenopbouw. De werknemer, die mantelzorg verleent, heeft recht op deelname aan 80-90-100 gedurende een periode van maximaal 12 maanden, per elke 5 jaar. De periode dat de werknemer 80-90-100 opneemt is in aaneengesloten periodes van minimaal 1 maand. Partijen zullen nader bespreken en desgewenst met elkaar overeenkomen op welke wijze de werknemers indien nodig kunnen aantonen dat zij mantelzorg verlenen. Voor de mantelzorgafspraak geldt een vervangingsafspraak. Voor elke werknemer die 80-90-100% werkt in het kader van mantelzorg, geldt dat de 0.2 FTE die vrijvalt extra wordt toegevoegd aan de basis- /stambezetting.”
Laten we tenslotte ook opmerken dat de ideale cao niet bestaat. Wat ideaal is, is uiteindelijk afhankelijk van de behoefte van de individuele mantelzorger en het bedrijfsbelang. In de praktijk gaat het om maatwerk en om een cultuur waarin werkgever en werknemer samen met elkaar in gesprek gaan. Zorg dat regelingen duidelijk zijn. Dat de stellingname van de organisatie t.o.v. mantelzorg en werk combineren helder is. Medewerkers hebben behoefte aan een bepaalde vorm van zekerheid en mantelzorgvriendelijk beleid kan hierin voor een groot deel voorzien.
Je zou als werkgever een medewerker die mantelzorg verleent kunnen aanbieden om gratis gebruik te maken van een mantelzorgmakelaar. Deze onderzoekt de mantelzorgsituatie, weet wat er mogelijk is, regelt de benodigde indicaties, en zoekt mee naar passende zorg.
Samen met de mantelzorger en andere betrokkenen zorgen voor een betere balans tussen zorg, werk en prive. T kan.