Wanneer je mantelzorgbeleid opstelt en gaat implementeren in jouw organisatie, is het belangrijk om te weten waar je aan moet denken om het tot een succes te maken. En dus ook welke valkuilen je moet vermijden. De 5 belangrijkste kritische succesfactoren beginnen met een C.
1. Congruent zijn
Een positieve uitwerking van mantelzorgbeleid op de inzetbaarheid vereist een congruente verbinding tussen de langere termijn visie van de organisatie (hoe kijken we hier tegenaan, hoe willen en kunnen wij faciliteren, hoe gaan we om met levensfasen bij onze medewerkers?) en de eigen regie die er tegelijkertijd van mensen wordt verwacht wanneer zij zorgtaken met hun werk moeten combineren. Centraal hierbij staat het eigenaarschap van medewerkers voor hun eigen werk-privé balans. Faciliteiten, instrumenten, cultuur en leiderschap ondersteunen dit dynamische proces.
2. Commitment
Echt draagvlak is er als alle betrokkenen zich bewust zijn van de noodzaak om te veranderen. Zowel boven als onder in de organisatie. Soms zijn er voldoende tools en handvatten aanwezig, maar worden deze pas gebruikt na de bewustwording dat er een bepaald instrument nodig is. Pas daarna ontstaat de intrinsieke motivatie om in beweging te komen en ander gedrag te vertonen om de inzetbaarheid te borgen. Commitment van het leiderschap is ook nodig: hoeveel tijd, geld en overige middelen zijn beschikbaar voor dit onderwerp?
3. Coachend leiderschap
Coachend leiderschap is een belangrijke kritieke succesfactor bij duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ook diegenen die naast hun werk zorgen voor een naaste. Leidinggevenden kunnen stimuleren door voortdurend aandacht te geven aan de bespreekbaarheid van hun persoonlijke situatie. Dat motiveert teamleden tegelijkertijd om eigenaarschap te nemen voor hun eigen ontwikkeling en rol hierin.
De volgende punten zijn een houvast voor coachend leidinggeven bij mantelzorg:
• Wees een rolmodel
Hoe geef ik zelf het voorbeeld?
• Investeer in de onderlinge relatie
Hoe ben ik echt in contact over haar/zijn mantelzorgsituatie, hoeveel tijd neem ik om regelmatig in contact te zijn?
• Geef richting
Welke verwachtingen t.a.v. toekomstig functioneren maak ik expliciet?
• Faciliteer ruimte
Op welke manier zorg ik voor duidelijke kaders waarbinnen medewerkers vrijheid voelen en eigenaarschap nemen voor de manier waarop zij de combinatie van zorg en werk invullen?
• Bied ruggesteun
Wat kan ik verder bijdragen in het proces van de ander, hoe geef ik positief kritische feedback?
4. Cultuur
Vaak worden er 1 op 1 gesprekken gevoerd tussen medewerkers en leidinggevenden, terwijl de groepsdruk van teamleden onderling juist beperkend is om te werken aan je inzetbaarheid als mantelzorger. Een langdurige mantelzorgsituatie waarbij geven en nemen in disbalans is, heeft invloed op de teamdynamiek. Om verder te komen en in ontwikkeling te blijven, dienen de groepsnormen en -waarden ondersteunend te zijn. Een teamgerichte aanpak met interventies waarbij overtuigingen en aannames bespreekbaar worden gemaakt, kunnen ongewenste systemen doorbreken.
5. Communicatie
Ondersteunende communicatie via verschillende kanalen stimuleert het gesprek en de actie om voortdurend in beweging te blijven. Naast prikkelende statements is het belangrijk om te laten zien welk concreet gedrag nodig is. Dit kan door goede voorbeelden van (omgaan met) zorgende medewerkers te etaleren. Ook is een overzicht van concrete ondersteunings- mogelijkheden op bijvoorbeeld intranet een helpend aspect.
Vragen? Mantelzorg met Beleid is er niet alleen om mee te denken bij het maken van mantelzorgbeleid, maar zorgt er tevens voor dat alle neuzen dezelfde kant op gaan rondom het thema mantelzorg en werk. Dit doen we door kennis te delen en de dialoog op gang te brengen. Neem voor inspiratie over mogelijke interventies en trainingen een kijkje op de site: Werkgevers | Mantelzorg met beleid