In onze voortdurend veranderende arbeidsmarkt is het extra belangrijk om het welzijn van jouw medewerkers te erkennen en te ondersteunen. Sommige medewerkers -en dat worden er steeds meer- dragen verborgen lasten met zich mee. Kun je je dat voorstellen? Je komt na een werkdag thuis en dan begint je tweede, vaak onzichtbare baan als mantelzorger. Het is toch écht de realiteit voor 1 op de 4 medewerkers.
Het probleem neemt toe
De waarschijnlijkheid dat werkgevers te maken krijgen met medewerkers die zorgtaken hebben, neemt al jaren toe. Dit komt vooral doordat de behoefte aan mantelzorg groeit. Tegen 2040 zal iedereen direct of indirect te maken hebben met mantelzorg. De belangrijkste oorzaken hiervoor zijn de vergrijzing icm het overheidsbeleid van ouderen die langer thuis moet wonen, stijgende zorgkosten en een tekort aan zorgpersoneel. Hierdoor komt de verantwoordelijkheid voor zorg steeds vaker bij familieleden te liggen, die dit naast hun reguliere werk moeten doen.
Een voorbeeld
Neem bijvoorbeeld de situatie van Marc, een medewerker bij een klant van Mantelzorg met Beleid. Naast zijn fulltime baan zorgt Marc samen met zijn vrouw voor twee kleine dochters, elk met eigen beperkingen en ziektes (zwakbegaafdheid, anorexia en autisme). Zijn vrouw heeft echter maar beperkte energie door de effecten van long-covid en is afgekeurd. Marc regelt en gaat mee met eigenlijk alle medische en psychische afspraken, doet de administratieve afhandeling van het PGB, en neemt ook een groot deel van de dingen thuis voor zijn rekening. Hij heeft zelf door de constante belasting en mentale zorgen een hoge bloeddruk gekregen en is bang dat hem iets gebeurt. Want wat dan? Marc staat mentaal altijd aan.
Mantelzorgers zoals Marc kunnen zorgen voor een kind of partner, maar bijvoorbeeld ook voor ouders op leeftijd. Deze verborgen zware last kan ongezien veel invloed hebben. Wanneer de belasting te zwaar wordt, kan dit leiden tot verhoogde stressniveaus, verminderde productiviteit en uiteindelijk verzuim.
De impact op werk
“Meestal lukt het gelukkig om werk en mantelzorg te combineren,” observeert Gerrie de Haart die werkgevers hierin begeleidt. Desondanks ervaart driekwart van de mantelzorgers de zorg voor een naaste als zwaar. Uit onderzoek van Motivaction blijkt dat één op de drie mantelzorgers op het werk vroeg of laat in de problemen komt. “Bijna een vijfde van het ziekteverzuim is gerelateerd aan mantelzorg,” merkt de Haart op, die zelf ook mantelzorgtaken heeft.
Zij vervolgt: “Het onderwerp mantelzorg is veelal een onbekend terrein voor leidinggevenden en HR-professionals. De reden dat mantelzorg vaak onopgemerkt blijft op de werkvloer is divers. Een factor is dat veel mantelzorgers zichzelf niet als zodanig herkennen. Wanneer wordt iemand mantelzorger? Op welk moment? Mensen zijn het vaak zonder dat ze zich daarvan bewust zijn, of willen het niet als zodanig zien om een label te vermijden.”
Wanneer mantelzorgers zich bewust zijn van hun rol, kiezen ze er vaak voor om hierover op de werkvloer te zwijgen. Een derde van de mantelzorgende werknemers deelt deze informatie niet op het werk, uit vrees voor mogelijke consequenties.
Het gevolg op termijn: uitval en verzuim
Onderzoek van Werk&Mantelzorg toont aan dat 18 procent van het verzuim gerelateerd is aan mantelzorg. Dit onderstreept nog eens hoe aanzienlijk de impact van mantelzorg kan zijn. Het hoeft echter niet altijd een probleem te zijn. Vooral niet als je het erkent, begrijpt en de juiste ondersteuning biedt als werkgever. Daarom is het zo belangrijk om bewustzijn te creëren rond dit onderwerp en het onder de aandacht te brengen binnen de organisatie.
“Vooruitstrevende organisaties zijn hier al mee bezig. De rest zal ongetwijfeld volgen. Blijf niet in de reactieve modus, maar doe preventief iets om uitval en verzuim tegen te gaan. Zie helder mantelzorgbeleid als een kans!”
Waar je begint als leidinggevende en HR: de bedrijfscultuur
Het begint met het begrijpen hoe je zorgende medewerkers kunt ondersteunen en een omgeving kunt creëren waarin zij zich gehoord en gesteund voelen. Als leidinggevende of HR-professional heb je een sleutelrol in het herkennen van deze problemen en het creëren van oplossingen om hen te ondersteunen.
Werkgevers kunnen bijdragen door hun personeel te vertellen wat het bedrijf doet op het gebied van mantelzorg. Dit vang je af in een zogenaamd mantelzorgbeleid. Rolmodellen aan het woord laten, zoals een manager die zelf mantelzorger is, helpt enorm. En je kunt de bedrijfscultuur ook beïnvloeden door regelmatig bijeenkomsten, trainingen of lezingen over mantelzorg te organiseren. Dit is nuttig omdat het vaak nog onduidelijk is voor veel leidinggevenden en HR wat de impact van mantelzorg is, zowel op het individu als op de organisatie. Bovendien vergroot het de bespreekbaarheid.
Door het thema mantelzorg onder de aandacht te brengen, draag je ook bij aan het begrip tussen collega’s onderling. In het geval van Marc snapten mensen in zijn directe werkomgeving nu dat hij niet eerder naar huis ging om fijn vrij te zijn, maar dat er thuis nog veel zorgtaken op hem wachtten. De beeldvorming van de ‘kantjes ervan af lopen’ verdween, om vervolgens te vragen of ze iets van hem konden overnemen.
Helder mantelzorgbeleid, een noodzaak voor werkgevers
Een tevreden werknemer is ook in het voordeel van de werkgever. “We zien vaak dat de stress afneemt en de rust terugkeert. Als werkgever wil je het goed aanpakken, maar niet iedereen weet hoe. “Daar kan Mantelzorg Beleid veel in betekenen,” zegt de Haart.
Een werkgever over de samenwerking met Mantelzorg met Beleid: “Onze samenwerking heeft een wereld van verschil gemaakt. Het heeft niet alleen geholpen onze mantelzorgende werknemers beter in beeld te krijgen en te ondersteunen in hun behoeftes, maar heeft ook bijgedragen aan het verbeteren van onze werkomgeving en de werknemerstevredenheid.”
Zie het als een kans
In de huidige krappe arbeidsmarkt kan het hebben van een duidelijk mantelzorgbeleid en het aanbieden van ondersteunende diensten je helpen bij het aantrekken en behouden van mensen. Het geeft een krachtig signaal af dat jouw bedrijf zich inzet voor het ondersteunen van je medewerkers in elke levensfase.
Sinds 2024 is voor grote organisaties met meer dan 500 werknemers een duurzaam beleid verplicht. De Haart stelt: “Hiervan zou mantelzorg standaard onderdeel moeten uitmaken. Maar ook voor kleinere organisaties is een dergelijk beleid aan te raden.”
Aandacht voor mantelzorg is niet alleen een teken van goed werkgeverschap, maar ook noodzakelijk om concurrerend te blijven. In deze tijd is het belangrijker dan ooit om de juiste medewerkers aan te trekken, te behouden en optimaal te ondersteunen.
Gerrie de Haart spoort iedereen aan. “Vooruitstrevende organisaties zijn hier al mee bezig. De rest zal ongetwijfeld volgen. Blijf niet in de reactieve modus, maar doe preventief iets om uitval en verzuim tegen te gaan. Zie helder mantelzorgbeleid als een kans!”