Directeuren en HR-managers aan het woord: ‘DIT is waarom mantelzorg, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid hoog op onze beleidsagenda staat’

Werk, de zorg voor anderen en scholing zijn geen opzichzelfstaande activiteiten, ook al worden ze soms wel zo benaderd. Voor veel werkenden komen deze drie bezigheden op enig moment of op meerdere momenten van hun loopbaan samen. Al deze domeinen, rollen en taken lopen in elkaar over. Werkomstandigheden zijn daarmee mede bepalend voor de mogelijkheden om naast en in het werk andere rollen en taken op te pakken. Iemand die structureel over moet werken kan het gevoel hebben er te weinig voor de kinderen te kunnen zijn. Iemand met een weinig ondersteunende baas kan het lastig vinden aan te kaarten dat zijn of haar moeder ziek is geworden en zorg nodig heeft. En iemand die altijd hetzelfde werk moet doen en geen mogelijkheden heeft om aanvullende cursussen te doen, kan het gevoel hebben stil te staan in zijn of haar ontwikkeling.

Het bij elkaar komen van de huidige maatschappelijke, technologische en arbeidsmarkt ontwikkelingen kan betekenen dat werk, zorg en scholing op gespannen voet met elkaar komen te staan omdat ze allemaal tijd/aandacht vragen. Onder de juiste randvoorwaarden kunnen deze activiteiten en rollen echter ook samengaan en elkaar verrijken. Iemand die zich ontwikkelt kan op het werk productiever zijn. En iemand die betaald werk met zorg combineert, kan uit beide activiteiten plezier en voldoening halen en bijvoorbeeld een zware mantelzorgtaak beter volhouden doordat het werk afleiding biedt. Met het oog op de toekomst is het daarom een belangrijke vraag hoe we ervoor kunnen zorgen dat mensen deze rollen en taken op een duurzame manier kunnen combineren.

Toch worstelen nog veel organisaties met het vraagstuk in hoeverre zij verantwoordelijkheid willen en kunnen dragen hierin. Waar het snijpunt van eigen regie van de werknemer en het oppakken van regie door de werkgever zich precies bevindt. En hoe ga je hier beleidsmatig mee om? Wat helpt wel en wat helpt niet?

Mantelzorg met Beleid laat daarom graag zien hoe andere directeuren en HR-managers zijn omgegaan met beleid en praktische aanpak waar het duurzame inzetbaarheid en/of zorgtaken in de privé situatie betreft. Hoe zij zorgen dat de medewerkers met meer energie naar huis gaan dan waarmee ze gekomen zijn. Ervoor zorgen dat zij een goede balans vinden tussen werk en privé. En als zij dan toch een andere werkplek zoeken, met zo veel mogelijk plezier op hun vorige werk terugkijken en daar enthousiast over willen vertellen. Met vitale en gelukkige medewerkers presteer je als bedrijf het beste. Ongeacht de branche en de grootte van een organisatie. In goede en in slechte tijden. Dat bewijzen deze ambassadeurs wel.

Technobis Group –

“Onze leidinggevenden – allemaal techneuten – zijn net gestart met een leiderschapsprogramma. Want die skills krijgen ze op de universiteit niet mee. Volgens mij draait juist alles om betrokkenheid. Daardoor voelen medewerkers zich gewaardeerd; alleen maar goed voor het werkplezier, hun productiviteit en hun uiteindelijke ziekteverzuim. Werk-gerelateerde ziektes vind ik echt iets voor de organisatie én de leidinggevende. Dus voeren we tijdig één-op-één-gesprekken, willen we weten wat er thuis speelt. Want dat heeft z’n weerslag op het werk. Aandacht voor medewerkers is zo belangrijk. Ik mag dan CEO zijn, maar eigenlijk vind ik mezelf meer een facilitator. Ik wil weten hoe ik mensen kan faciliteren om het beste uit zichzelf te halen. Want daar gaat het om!” John de Kok – CEO  https://www.technobis.com/

Siers Groep –

“De machines huren we in; mensen zijn ons ware kapitaal. De mensen moeten het werk doen en moeten hun pensioen halen. Als ze niet vrolijk en niet blij zijn, dan verdienen wij geen geld. Vraag dus ook eens: hoe gaat het thuis? We kijken niet meer alleen vanuit verzuim naar duurzame inzetbaarheid – het gaat ook over behoud en ontwikkeling van mensen in het algemeen”  Peter Siers – Eigenaar/directeur  https://www.siersgroep.nl/

Philips Personal Health –

‘Als onderneming maak je deel uit van een groter ecosysteem. Dat geldt ook voor Philips. We kiezen voor een holistische benadering van ons personeelsbeleid: werk, competenties en normen en waarden zijn immers niet los te zien van familie, vrienden en maatschappij. Er wordt een steeds groter beroep gedaan op mensen om zorg te verlenen. Dat betekent dat je als werkgever daarvoor ook meer ruimte moet bieden. Dat doet Philips bijvoorbeeld met extra zorgverlof. Ook hebben onze medewerkers zelf een netwerk opgezet om elkaar te informeren en ondersteunen op het gebied van mantelzorg, Who Cares. Je moet als werkgever je eigen bestaansrecht in kaart brengen en ontwikkelingen uit de buitenwereld daarnaartoe vertalen. Hoe onderscheid je je als bedrijf? Dat is ook van belang in het kader van de battle for talent. Wat kun je bestaande en potentiële medewerkers bieden, anders dan andere bedrijven? Zorg er daarom voor dat je als werkgeverjouw bestaansrecht en focus vindt, jouw link met de omgeving. En maak dat richtinggevend voor je personeelsbeleid en alles wat je verder doet.” Isabel Nagel-Dorrestijn – HR Business Partner  https://www.philips.nl/healthcare/over-ons

ROC Deltion College –

“Het is cruciaal dat mantelzorg als onderdeel van het vitaliteitsbeleid is opgenomen in de missie en visie van de organisatie. En dat het College van Bestuur en de leidinggevenden het omarmen en uitdragen. Het feit dat we mensen toerusten om persoonlijk sterker te worden en beter te kunnen beslissen, maakt dat we continu werken aan een vitalere en gezondere organisatie. Iedereen bevindt zich in een eigen levensfase met eigen behoeftes en obstakels. Maatwerk is belangrijk en cruciaal om het gesprek op gang te krijgen. Die dialoog is het belangrijkst van het hele duurzame inzetbaarheidsbeleid.” Anna Margreet Aberson – senior beleidsadviseur arbeidskunde en gezondheid  https://www.deltion.nl/

Lavans –

“We vinden het normaal om 10 procent te besteden aan het onderhoud van onze machines en installaties; waarom zouden we voor ons belangrijkste kapitaal minder gul zijn? Niet betuttelen maar faciliteren – zo gaan we uit van de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer ”  Piet Heerkens, directeur https://www.lavans.nl/

Philadelphia Zorg –

“Philadelphia heeft een online platform opgezet om ervaringen van medewerkers, tips en andere verhalen te delen. Het vraagt om voortdurende herhaling. Je staat er namelijk pas voor open, als je een bepaald vraagstuk hebt. Vóórdat je zelf te maken krijgt met mantelzorg, heb je al onze berichten daarover op intranet waarschijnlijk amper gezien.”  Babette Alberda – Coördinator duurzame inzetbaarheid  https://www.philadelphia.nl/home

HVC –

“Het is belangrijk om duidelijk te communiceren en in dialoog met medewerkers te blijven. Medewerkers moeten weten: waar gaat het bedrijf naartoe en wat betekent dat voor mij? En als werkgever wil je weten hoe je medewerkers zich kunnen ontwikkelen. Maar vooral ook: wie zij zijn. Als iemand net vader is geworden, even vragen hoe het is en of je ergens mee kunt helpen is al voldoende. Zulke gesprekken zijn belangrijk. Daarmee maak je namelijk het verschil – nu en in de toekomst.” Gertjan de Waard – Directeur Inzameling  https://www.hvcgroep.nl

Manengenius –

“Onze medewerkers moeten zich continu blijven ontwikkelen en blijven leren om de ontwikkelingen als gevolg van innovatie en automatisering bij te benen. De markt vraagt dat ook. Wij proberen ze daarbij van alle kanten mentaal en fysiek te ondersteunen. Niet alleen met opleidingen, een jaarlijkse gezondheidscheck en voortgangsgesprekken, maar juist ook door goed naar onze mensen te luisteren. Soms lukt een opdracht gewoon niet voor vijf dagen in de week, bijvoorbeeld omdat een partner of ouder ziek is en je in de mantelzorg zit. Dan regelen wij dat iemand anders het project overneemt en je tijdelijk minder werkt. En kan een collega door drukte thuis niet thuiswerken? Dan is er altijd wel een rustige plek op kantoor. Ieder mens is anders en maakt privé een en ander mee. Door ernaar te luisteren en mee te denken, help je ze al vooruit. Bij ons bepalen werknemers zelf de koers van hun carrière. Daar ben ik trots op!” Jeroen Erkamp – directeur  https://manengenius.nl/

ABN AMRO –

“Ik zie ons beleid ook als een mooie, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Het feit dat een bedrijf bereid is te investeren in zijn werknemers, maakt het onderscheidend. Daardoor is het ook makkelijker om nieuwe talenten op de arbeidsmarkt aan te trekken. Wat ik belangrijk vind, zijn de reacties. Ik heb vaak te horen gekregen dat medewerkers trots zijn dat hun bedrijf dit allemaal voor ze doet. Toen bleek dat mensen er echt iets aan hadden, zijn we meer gaan investeren.”  Monique Bosbaan – Reward Consultant  https://careers.abnamro.com/