Voor de jaarrekening van 2024 is het voor bedrijven met (meer dan) 250 werknemers verplicht om te vermelden hoe ze de duurzame inzetbaarheid van hun personeel verbeteren. Veel bedrijven zijn hier nog niet mee bezig. In dit artikel komt in vijf stappen aan bod hoe aan deze nieuwe eis voldaan kan worden. Inclusief meer dan 25 KPI’s waarop de duurzame inzetbaarheid gemeten kan worden.
NIEUWE EIS: TOON IMPACT DUURZAME INZETBAARHEID
In april 2021 nam de Europese Unie de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) aan. Met de komst van deze nieuwe richtlijn zijn bedrijven vanaf de jaarrekening van komend jaar verplicht te rapporteren over de impact van hun activiteiten op mens en milieu. Deze eis geldt voor bedrijven met meer dan 250 werknemers, een omzet van minstens 40 miljoen. Het doel is om meer aandacht voor duurzaamheid te creëren. Hieronder wordt ook de duurzame inzetbaarheid van werknemers gerekend.
Wat houdt dit nu precies in? Bedrijven moeten niet alleen laten zien dat ze aandacht hebben voor duurzame inzetbaarheid, ook moeten ze in jaarverslagen aantonen wat hun inzet op dit gebied voor tastbaar en concreet resultaat heeft gehad. In vijf stappen wordt hieronder uitgelegd hoe je als organisatie aan deze eis kunt voldoen. Dit geeft ook beslist nieuwe kansen op het gebied van employer branding, waar vele werkgevers op inzetten gezien de krapte op de huidige arbeidsmarkt.
VIJF STAPPEN OM DUURZAME INZETBAARHEID TE METEN
1: Accountants en HR werken samen
Accountants verzamelen in de regel alle bedrijfsdata, maar voor deze nieuwe eis is een goede samenwerking met HR nodig. Verzamel samen relevante data en werk gezamenlijk aan rapportages. Meet tastbare verbeteringen in het welzijn van medewerkers ten behoeve van de jaarrekening én employer branding.
2: Bepaal vooraf op welke aspecten en KPI’s je je richt
Bepaal (in samenwerking met HR) vooraf een aantal KPI’s die de verbetering op het gebied van duurzame inzetbaarheid meetbaar maken. Belangrijk is hierbij onderscheid te maken tussen de mentale, fysieke en sociale gezondheid en voor elk aspect KPI’s te ontwikkelen.
Mentale KPI’s zijn: verzuim, personeelsverloop, veranderbereidheid, verveling, mate van interesse in werk, mate van uitdaging, werkdruk, hoeveelheid stress, emotionele belasting, betrokkenheid, trots, enthousiasme, mate van autonomie, nachtrust, ontwikkelingskansen, werkenergie en mate van verbinding;
Fysieke KPI’s zijn: mate van beweging, voedingsgewoonten, hoeveelheid slaap, leeftijd, energieniveau, mate van goede en slechte gewoonten, mate van herstel en gewichtsverlies.
Sociale KPI’s zijn: teamgeest, of er op een leuke manier contact met collega’s is, competitie-element, maatschappelijke betrokkenheid van werkgever, of er een goed doel ondersteund wordt en of het werk corona-proof is.
3: Zorg voor commitment en betrokkenheid
De directie stelt een plan en begroting vast, waarin prioriteiten worden gesteld op basis van de vooraf besproken KPI’s. Bespreek welke verantwoordelijkheden interne en externe belanghebbenden hebben, evenals wie wanneer welke metingen doet op bestuurs- en uitvoerend niveau.
4: Meten is weten
Bevraag werknemers regelmatig en verzamel bedrijfsdata over de vooraf bepaalde KPI’s. Rapporteer en controleer gedurende het boekjaar om voortgang en impact te meten. Een mooi streven is een dashboard waarin je in een oogopslag kunt zien of er bijvoorbeeld minder verloop en verzuim is en hoe het met de mentale, fysieke en sociale gezondheid van werknemers gesteld is.
5: Bepaal de financiële impact
Zorgt een vitaliteitsprogramma voor meer gezonde werknemers en dus minder verzuim? Dan is dat de ROI van de investering in duurzame inzetbaarheid. Deze ROI is ook de businesscase voor vitaliteitsbeleid. Kortom: evalueer welke financiële impact de investeringen hebben op het gebied van duurzame inzetbaarheid.
KRITIEK OP DE JAARREKENING EIS
Er klinken ook (terecht) kritische geluiden op deze eis en manier van controleren. Bijvoorbeeld dat we niet moeten gaan vervallen in monitoring alleen. Er is al zoveel aanbod aan de voordeur om medewerkers vitaler te maken/houden, terwijl er via de achterdeur nog steeds mensen uitvallen en weggaan.
Uiteraard is duurzame inzetbaarheid meer dan een afvinklijstje. Het vraagt om anders kijken naar het systeem waarin mensen middel zijn en rondrennen in de hectiek van de dag. De mens centraler steller boven winst en macht zou voor veel bedrijven al een mooie stap zijn. Door mensen echt centraal te stellen, krijgen mensen ruimte om stil te staan en bedenken en te ontdekken hoe zij zelf van betekenis willen en kunnen zijn. Werken vanuit talent en betekenis vervult en creëert een blije en energieke medewerker.
Het concept duurzame inzetbaarheid vraagt om het centraal stellen van de mens en heeft veel te maken met het creëren van sociale veiligheid en sensitiviteit in je organisatie.
Het concept inzetbaarheid heeft ook alles te maken met het creëren van sociale veiligheid en sensitiviteit in je bedrijf. Mogen mensen leren, proberen, fouten maken en bovenal zichzelf zijn? Krijgen zij ruimte om heel belangrijke verantwoordelijkheden in hun thuissituatie (zoals bijvoorbeeld mantelzorg voor ouders, chronisch zieke partner, broer/zus met handicap etc.) te kunnen vervullen?
Helaas zagen we eerder al rondom DI dat cao regelingen ook niet automatisch tot meer en beter beleid leiden. Hopelijk sijpelt het van de jaarrekening vooral door in de cultuur van organisaties. En de cultuur van een organisatie is toch voor het overgrote deel gebaseerd op het gedrag van de mensen die er werken.
Meer weten? Stuur een bericht ,of kijk eens op de LinkedIn bedrijfspagina. Enige tijd geleden schreef Mantelzorg met Beleid dit artikel over een andere kijk op Duurzame Inzetbaarheid.
.
Bron: Workplacegiving