Duurzame inzetbaarheid is al meer dan 10 jaar een belangrijk thema voor organisaties. Het is zo’n containerbegrip, iedereen verstaat er weer wat anders onder. Bij de een gaat het over gezonde voeding en het vervangen van alle snacks in de bedrijfskantine, de ander richt zich op werkgeluk en vitale medewerkers.
Waar een x-aantal jaren geleden DI werd afgedaan als een nieuwe hype, die werkgevers alleen maar geld zou kosten zonder duidelijkheid over eventueel rendement, staat het tegenwoordig al jaren in de top 3 van de meest genoemde HR-thema’s. Terecht zou je zeggen, want duurzame inzetbaarheid raakt inmiddels bijna alle organisaties. Medewerkers moeten langer werken, gaan later met pensioen en dus belangrijk om gezond en fit te blijven. In sommige sectoren is een schreeuwend tekort aan mensen. Denk aan de zorg, techniek, onderwijs etc. Dan is het wel relevant om met goed werkgeverschap naar buiten te treden.
Frictie rondom de DIB-regeling
Kortom: we lijken het er met z’n allen over eens dat het behouden en vitaal houden van medewerkers van toenemend belang is in de huidige maatschappij. Een hype is het dus allang niet meer, maar één ding is in al die jaren niet veranderd. En dat is het feit dat DI een thema is waar zowel medewerkers, werkgevers en dienstverleners mee worstelen.
1) Naast dat men nog niet goed weet in de praktijk wat te doen om de inzetbaarheid duurzaam te verbeteren,
2) blijken de (individuele) budgetregelingen vaak onvoldoende flexibel en mag het soms alleen ingezet worden wanneer het gerelateerd is aan de huidige functie. Daarmee vervallen al een hoop andere ogenschijnlijk nuttige doelen, zoals het budget besteden aan je werk/privé balans of een opleiding met het oog op een carrière wending.
3) Komt bij dat er inmiddels al zo’n 157 (aantal in 2018) cao’s zijn die een budget voor duurzame inzetbaarheid hebben ingevoerd, maar toch zijn er nog heel veel cao’s die een dergelijke regeling niet kennen.
4) En dan hebben we nog de fiscale frictie. Het budget zou moeten worden vrijgesteld van belastingheffing, maar wordt vaak aangemerkt als extra loon (en dus belast.)
Kijkend naar de variëteit van de meest voorkomende bestedingsdoelen (ref. onderzoek AWVN 2019) zijnde training/coaching, opleidingen, loopbaanadvies, werk/privébalans, extra salaris (!?), doorbetaald verlof, mantelzorg, vrije uren voor studie, interne/externe stages…. dan kan ik wel begrijpen waarom een kleine 60% van de organisaties geen DI-budget heeft of ermee gestopt is. De vrijblijvendheid van de bestedingsdoelen ondermijnt een duidelijk aantoonbaar rendement. En wanneer de oorzaak van bijvoorbeeld burn-out of stress niet aangepakt wordt, blijf je oeverloos aanmodderen met symptoombestrijding.
Alleen maar kritisch zijn zonder mee te denken, is wat kort door de bocht. Dus dient de volgende vraag zich aan. Wat zou dan een oplossing kunnen zijn?
Wanneer we de modeterm Duurzame Inzetbaarheid eens afpellen en tot de oorspronkelijke kern komen, dan betekent het feitelijk niets meer en niets minder dan goed personeelsbeleid en zorgen dat een medewerker blijvend productief is.
Natuurlijk kunnen aan inproductiviteit en stress ook privé problemen ten grondslag liggen, maar verandert dat iets aan de gedeelde verantwoordelijkheid om de zaken bespreekbaar te maken en er samen mee aan de slag te gaan?
De beste resultaten qua Duurzame Inzetbaarheid bereik je m.i. door een open bedrijfscultuur, wederzijds begrip, flexibiliteit en vertrouwen. Daarom adviseer ik altijd om bij de kern te beginnen, bij het HR/personeelsbeleid. Liefst met accenten op zorgvriendelijkheid en bewustwording.
Tot zover mijn pleidooi om ‘anders’ om te gaan met het thema Duurzame Inzetbaarheid. Bij de kern beginnen zorgt ervoor dat we het containerbegrip weer kunnen terugbrengen naar hanteerbare proporties gerelateerd aan de oorspronkelijke betekenis van het woord. En dat we weer kunnen gaan denken vanuit de behoefte die er ligt, bij de werkgever én de werknemer, in plaats van overspoeld worden met steeds meer nieuw aanbod inclusief de complexe modellen, tools en trainingen die daarmee gepaard gaan. Want met alle respect, duurzame inzetbaarheid is na 10 jaar toch ook wel verworden tot een mooi verdienmodel voor velen.
Terug naar de kern moeten we. Het bespaart ons allen enorm veel kosten, zowel direct als indirect.