Heeft jouw organisatie al een future proof beloningsbeleid? Er is namelijk steeds meer vraag naar maatwerk op het vlak van beloningen. En daarbij is het belangrijk dat het beloningsbeleid aansluit op de visie en missie van het bedrijf. Met andere woorden: je kunt als organisatie wel roepen dat je duurzaamheid, inclusie of goed werkgeverschap hoog in het vaandel hebt staan, maar dat komt als een boemerang terug wanneer de normen en waarden niet doorklinken in de arbeidsvoorwaarden voor alle medewerkers. Het gaat dus om een breder perspectief op belonen dan alleen de keiharde euro’s die maandelijks uitbetaald worden, het gaat ook om andere manieren. Vaak geldt hierbij het adagium ‘practice what you preach’. Wat dat betreft zijn het interessante maar ook roerige tijden voor menig HR directeur en CHRO. Het vraagt van HR een andere manier van kijken, denken en doen. Ze moeten wendbaarder zijn dan voorheen, zich sneller aanpassen en hun keuzes zowel intern als naar de buitenwereld zichtbaarder maken.
Omdat het beloningsvraagstuk tegenwoordig veel meer inhoudt dan alleen de financiële component, staat de vraag centraal: welke beloningen biedt de organisatie aan en waarom?
Inclusie en diversiteit
Een voorwaarde voor het invoeren van een toekomstbestendig beloningsbeleid is dat het arbeidsvoorwaardenpakket past bij de medewerker. Iemand die pas begonnen is, heeft andere behoeftes dan iemand die al 25 jaar in dienst is. Het vroegere ‘one size fits all’ model gaat allang niet meer op. Er moet geluisterd worden naar medewerkers, waarbij er veel meer aandacht is voor secundaire of zelfs tertiaire arbeidsvoorwaarden. Hierbij kan gedacht worden aan zaken als autonomie, de werk/vrijetijd-balans, carrière- of doorstroomkansen en aan mogelijkheden om flexibel of thuis te werken.
Wat inclusief werkgeverschap betreft, gaat het om gelijke kansen voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Kan dit vertaald worden in arbeidsvoorwaarden? Jazeker! Werkende mantelzorgers bijvoorbeeld, een groeiende groep van werknemers die over het algemeen grotendeels in de leeftijdscategorie 40 – 60 jaar vallen, zijn ontzettend geholpen bij maatwerk regelingen waardoor zij de combinatie zorg en werk gemakkelijker kunnen volhouden zonder uiteindelijk in verzuim te belanden. Oudere werknemers, migranten, mensen met een lage opleiding zijn ook kwetsbare groepen. Zij vinden vaak andere specifieke zaken belangrijk als een vorm van beloning. En bij iedere levensfase horen weer andere keuzes en behoeftes. Als werkgever kun je een future proof beloningsbeleid dus ook afstemmen op en combineren met inclusief werken, zorgvriendelijk werken, levensloopfasebeleid etc. waardoor je kunt profiteren van een bepaalde synergie.
Wat komt er kijken bij ‘future proof’?
Naast de huidige populatie aan werknemers, zal een CHRO misschien nog wel meer moeten kijken naar de medewerker van de toekomst. Wat zijn wensen en verwachtingen? Een oudere medewerker kan uiteraard ook een medewerker van de toekomst zijn, wanneer hij nieuwe dingen kan leren en zich kan ontwikkelen. Vragen als deze komen aan de orde wanneer je nadenkt over toekomstbestendigheid:
-welke skills en vaardigheden zijn er straks nodig? Hoe krijg ik deze skills en vaardigheden aan boord? Hoe maak ik mijn organisatie dan zo aantrekkelijk dat deze mensen voor ons komen werken? Of heb ik ze wellicht al in huis? Hoe ga het opleiden organiseren?
Medewerkers van de toekomst hebben veelal duidelijk voor ogen wat zij belangrijk vinden in een beloningsbeleid, of wat een organisatie voor hen aantrekkelijk maakt. Zaken als duurzaamheid, zingeving, diversiteit en inclusie, circulair ondernemen, heldere ethische uitgangspunten en gendergelijkheid behoren vooral voor de wat jongere generatie al tot een soort van basisvoorwaarde. Zorgvriendelijk werken is dat vaak voor de generatie die daarop volgt.
Je kunt je als werkgever dus lelijk uit de markt prijzen door daar geen rekening mee te houden en er niet op in te spelen.
De kenmerken van een toekomstbestendig beloningsbeleid
Het voorgaande gezegd hebbende, ontstaan langzaamaan de contouren van het beloningsbeleid van de toekomst. Met de belangrijkste kenmerken:
- Duurzaam
- Flexibel
- Individueel
kom je tot een pakket arbeidsvoorwaarden waarmee bedrijven kunnen laten zien waar ze voor staan. Een pakket waarmee organisaties het verschil kunnen maken en waarmee ze zich zelfs kunnen profileren op de arbeidsmarkt.
Het zal zich moeten ontwikkelen in lijn met veranderende verwachtingen van de werknemers en de gewenste resulaten van het bedrijf. Het beloningsbeleid moet zoveel mogelijk op maat zijn, het moet meer behelzen dan enkel geld, het moet gericht zijn op talentontwikkeling, rekening houdend met verdergaande digitaliseren en het aanspreken van de juiste skills. Elke dag opnieuw leren dus. Vervolgens zal HR zowel intern als naar de buitenwereld toe moeten uitleggen wat de waarden van de organisatie zijn en waarop zij beloont.
Vragen? Mail gerust naar info@mantelzorgmetbeleid.nl
Meer info www.mantelzorgmetbeleid.nl Bron afbeelding: Schuurman HR advies
Sc