In dit artikel belichten we de valkuilen achter opkomende vormen van mantelzorg coaching. Nu mantelzorg combineren met werk een steeds belangrijker thema wordt, zijn er ook steeds meer partijen die inspringen op de behoefte aan coaching voor zorgende medewerkers. Dat kunnen zowel zelfstandigen zijn (zzp’ers) als ook grote aanbieders. Laatstgenoemde zijn bijvoorbeeld start ups waar een andere holding achter zit. Deze zorgt voor de nodige financiële injecties, maar verwacht ook een bepaald verdienmodel terug. Je kunt het vergelijken met grote autogarages waar veel medewerkers in een duur pak rondlopen. Ook zij moeten betaald worden. Dit vertaalt zich uiteindelijk in kosten voor werkgevers die in het reguliere tarief van de dienstverlening niet altijd direct zichtbaar zijn, maar verstopt zitten in de randvoorwaarden en kostenstructuur van het concept erachter.
In dit artikel belichten we zoals gezegd de valkuilen achter dit soort mantelzorg coachingsconcepten. Het zal geen verrassing zijn dat aanbieders die het in de hierna beschreven vorm aanbieden, hun klanten direct vastzetten met een 1-jarig contract onder de noemer van een ‘pilot’. Het gebeurt dan ook dat werkgevers na dat ene pilotjaar direct van hun contract af willen, omdat ze tot de conclusie komen: dit leek in eerste instantie een goed plan, maar de resultaten blijven achter terwijl de investeringen hoog zijn. Mantelzorg met Beleid heeft de vinger op de zere plek gelegd om te ontdekken wat er zoal misging in dergelijke samenwerkingen en kwam tot de volgende valkuilen.
1. De mantelzorg coaching is alleen af te nemen via een doorlopend abonnement. Dus ook niet op afroep of middels een strippenkaart. Dit zorgt ervoor dat de aanbieder in kwestie doorlopende inkomsten heeft, ook gedurende periodes dat er geen aanvragen voor coaching zijn.
2. Je betaalt een prijs per medewerker van je bedrijf, dus ook voor degenen die geen mantelzorger zijn en geen coaching afnemen. Met in ons achterhoofd het landelijk gemiddelde van 1 op 4 werknemers, is inherent hieraan dat je dus feitelijk op voorhand al voor 75% onnodige kosten maakt. Uitzonderingen daargelaten.
3. Een veel kleiner gedeelte van je werknemersbestand dan vooraf ingecalculeerd en verwacht, maakt gebruik van de coaching. Zelfs al heb je meer zorgende werknemers in je bedrijf dan gemiddeld, dan nog is het zo dat niet al deze mantelzorgers een hulpvraag hebben. Aanbieders van een doorlopend abonnement zijn zich hiervan natuurlijk terdege bewust, maar dit wordt niet heel expliciet benoemd wanneer je samen aan tafel zit. De focus ligt dan juist op diegenen die wél hulp nodig hebben.
4. De coaching wordt alleen telefonisch aangeboden. Zodoende kunnen kosten gedrukt worden doordat de aanbieder spreiding en aantal coaches kan beperken. Het coachingstarief is hier desondanks niet of nauwelijks op aangepast. Echter vinden veel medewerkers het wel fijn, wanneer ze een gezicht zien tijdens hun gesprekken. Dat maakt het persoonlijker. Medewerkers vragen om fysiek face-to-face contact of anders toch online. Hierdoor voelen zij zich ook letterlijk meer gezien en beter gehoord.
5. Als afnemer ontvang je te weinig terugkoppeling of rapportages, die je inzicht kunnen verschaffen in de vraagbehoeftes of hoeveel gebruik er nou precies van gemaakt wordt. Dit past natuurlijk het beste in het straatje van de aanbieder, die vooral geen slapende honden wakker wil maken (zie punt 2). Niet zelden wordt dan het argument van privacy en AVG opgeworpen. Laat je daarin niets wijsmaken: ook mét behoud van privacy kunnen mantelzorgcoaches feedback geven over wat zij aan vraagstellingen tegenkomen en wat je als werkgever nog intern zou kunnen verbeteren voor mantelzorgers. Dit kan prima zonder inhoudelijk op situaties van medewerkers in te gaan.
Praktische hulp, regelen en coördineren van zorgtaken is iets anders dan coachen.
6. De coaches zijn van oorsprong geen coaches en/of hebben geen coachopleiding gedaan. Het gevaar hierbij kan zijn dat iemand een verhaal van de medewerker gaat associëren met wat hij/zij zelf heeft meegemaakt, gaat projecteren of juist vooral adviseren. Coaches (ook mantelzorgcoaches) luisteren goed en laten de medewerker zelf keuzes maken en geven hen uiteindelijk (het gevoel van) eigen regie over hun situatie. Wat we ook willen benadrukken: praktische hulp, regelen en coördineren van zorgtaken is iets anders dan coachen. Het eerste doen mantelzorgmakelaars, het laatste doen mantelzorgcoaches.
7. De mensen aan de telefoon gaan qua coaching te weinig de diepte in, is een regelmatig terugkerend bezwaar. Het contact blijft wat op de vlakte. Of er volgen vrij algemene tips, die niet aansluiten op specifiek de individuele situatie van de medewerker maar voor iedereen zouden kunnen gelden.
8. Als afnemer zit je vast aan een contract, vaak meteen al van een jaar. Je kunt zodoende niet even aftasten en proberen hoe de samenwerking bevalt of gedurende de looptijd wat flexibele aanpassingen in de vorm, hoeveelheid of kwaliteit van de dienstverlening doen. Waarom zou dat nou toch zijn.
9. Je denkt klaar te zijn met het betalen van een tarief per medewerker, maar in de kleine lettertjes zit nog een complexe kostenstructuur verborgen, waardoor je achteraf ontdekt dat het al met al een zeer prijzige zaak is geworden.
10. Aan de beschikbaarheid van mantelzorg coaching wordt alleen in de opstartfase veel ruchtbaarheid gegeven, maar daarna valt het stil. Dit zorgt er ook voor dat sommige (nieuwe) medewerkers niet op de hoogte zijn en het aanbod in de luwte komt. Gevolg: minder gebruik wat in grote disbalans is ten aanzien van de hoge kosten.
Mantelzorg met Beleid wil elke werkgever dit gratis advies geven: zorg dat je goed weet waar je aan toe bent als het gaat om coaching van werkende mantelzorgers in je bedrijf. Houd zelf de regie en voorkom hiermee onaangename verrassingen of tegenvallende dienstverlening.