‘Het is niet zozeer dat ZIJ een afstand tot de arbeidsmarkt hebben, als wel dat de arbeidsmarkt een afstand heeft gecreëerd tot hen.’ Wie zo kan denken, heeft een groter perspectief en potentieel in het vinden en aantrekken van nieuwe medewerkers. Anders leren kijken naar allerlei facetten in werk en mens is misschien wel het belangrijkste aspect om aan inclusie en diversiteit een win-win invulling te geven.
Misschien heb je een social return-verplichting, zijn Sustainable Development Goals onderdeel van je bedrijfsstrategie of wellicht is maatschappelijk verantwoord ondernemen voor jou de enige manier om zaken te doen. Vanuit welke positie je ook komt, inclusief en sociaal ondernemen levert altijd méér op. Voor al je werknemers, dus niet alleen die met bijzondere talenten en extra aandacht, betekent het meer tevredenheid en een productiever bedrijf.
Doel inclusief werken
Het doel van inclusief ondernemen is om ruimte te creëren voor mensen die nu nog aan de zijkant van de arbeidsmarkt staan. Door kritisch naar ‘het werk’ te kijken en het anders te organiseren, creëer je kansen. Kansen voor werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. Maar ook kansen voor je bestaande medewerkers. Door hen te boeien en te binden, blijf je een aantrekkelijke werkgever. En tot slot biedt inclusief ondernemen kansen voor jou als werkgever: je hebt minder last van krapte want met inclusief ondernemen benut je het brede potentieel van de arbeidsmarkt.
• Anders leren kijken: ervaar dat sociale impact ook winst is
Inclusief ondernemen hoeft niet te botsen met ‘commercieel handelen’. Je hebt een plan en een doel, maar ook met inclusief ondernemen heb je pieken en dalen. Werken aan de balans tussen winst en sociale impact, maakt het ondernemen uitdagender, leuker. En steeds meer werkzoekenden zijn op zoek naar sociale zingeving. Met inclusief ondernemen werk je aan je positie en imago op de arbeidsmarkt. En winst maken is belangrijk, maar die oprechte “dankjewel” van iemand die een kans krijgt, is echt onbetaalbaar.
• Anders leren kijken: behandel mens en medewerker écht gelijkwaardig
We doen veel voor ‘doelgroepen’, maar niemand wil een ‘doelgroep’ zijn. Iemand doet pas echt mee als hij geen eigen label heeft. Het gaat erom wat iemand bijdraagt aan je bedrijf en in de keten, niet bij wie iemand toevallig op de payroll staat. Begin bij het begin: wie willen we zijn, wat willen we neerzetten, wat is onze droom? En laat alle talenten samenwerken om de droom te verwezenlijken.
• Anders leren kijken: denk niet alleen aan laagopgeleid personeel
Als je veelal met hoogopgeleid personeel werkt, is het goed om eens te kijken wat voor werkzaamheden ze eigenlijk allemaal moeten doen. Voor veel inhoudelijk werk zal er de intrinsieke motivatie zijn. Maar wellicht kun je voor overige taken beter andere talenten inzetten. En afstand tot de arbeidsmarkt is niet gelijk aan laagopgeleid. Er zijn ook hoogopgeleiden met een psychische of fysieke beperking. Heeft iemand de kennis en de vaardigheden? Kijk dan samen wat er in de praktijk nodig is om binnen je bedrijf te kunnen functioneren.
• Anders leren kijken: knip functies op met jobcarving
Met ‘jobcarving’ kijk je met een frisse blik welk werk er allemaal moet worden gedaan. Om vervolgens te kijken bij wie je dit het beste kunt beleggen. De kerntaken zijn voor de specialisten, maar welke taken blijven erover die je bij (nieuwe) medewerkers met andere talenten neer kunt leggen. Hiermee behoud je het enthousiasme en motivatie bij je medewerkers én je biedt kansen. Dit speelt ook bij het duurzaam in blijven zetten van je personeel. De AOW-leeftijd loopt op, dus hoe hou je medewerkers tot hun 66e, 67e gezond zodat hun kennis en ervaring behouden blijft voor je bedrijf?
• Anders leren kijken: werving van nieuwe medewerkers met frisse blik benaderen
Met de krapte op de arbeidsmarkt is er een verschuiving. De vraag is niet meer primair wat medewerkers jou komen brengen, maar wat heb jij als bedrijf hen te bieden? Waarom zouden ze bij jou komen werken? Kijk kritisch naar je wervingstraject en durf dingen op z’n kop te zetten. En durf ook anders te kijken naar talenten. Schrijf kandidaten niet te snel af. Kijk verder dan alleen opleiding, diploma en werkervaring. Kijk naar de mens en vind de verborgen talenten.
• Anders leren kijken: accepteer dat het soms ook niet lukt
Inclusief ondernemen doe je samen. En diverse factoren bepalen of het al dan niet lukt. Het begint bij een goede voorbereiding, communicatie, draagvlak binnen het bestaande team en natuurlijk begeleiding. Maar net als in het dagelijkse leven: “niet alles werkt”. Inclusief ondernemen is geen roze wolk. Het is niet altijd makkelijk, maar het is wel mogelijk. Door er rekening mee te houden dat het ook kan mislukken, kunnen we samen leren van een ‘briljante mislukking’.
Wanneer ben je een inclusief werkgever?
De wet Banenmarkt is daar heel duidelijk over. Je bent een inclusief werkgever als je minstens één kandidaat uit het Doelgroepenregister op 25 medewerkers in dienst hebt. Maar ook werkgevers met minder dan 25 werknemers kunnen een inclusief werkgever zijn.
Wij gaan uit van wat mogelijk is. Daarbij is de eerste stap elkaar goed leren kennen. Samen de mogelijkheden inventariseren voor het aannemen van een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt. Wat past bij u en uw organisatie? Denk daarbij aan uw bedrijfsvisie, werkzaamheden, het aantal arbeidsplaatsen, de bereikbaarheid, ruimte voor begeleiding en het imago. Maar ook wat kan een werknemer met een afstand tot de arbeidsmarkt voor uw organisatie betekenen?
Begin gewoon
Inclusief ondernemen moet verankerd zijn in beleid, maar het valt of staat hoe de werkvloer ermee omgaat. Het is veelal een kwestie van: begin er maar mee. En misschien ligt het probleem van ‘de afstand tot de arbeidsmarkt’ niet zo zeer bij de werkzoekenden maar zit het meer in het hoofd van de werkgever. Wie zich durft open te stellen, zal dat ervaren. Waar een wil is, is een weg.
Zie ook: https://mantelzorgmetbeleid.nl/training-inclusief-werkgeverschap/