Als werkgever heb je invloed op het welzijn van een medewerker en kun je het verschil maken voor hem of haar én de persoon voor wie hij of zij zorgt. Maar medewerkers vertellen op het werk meestal niet dat ze mantelzorger zijn en werkgevers vragen er vaak niet naar. Veel werkgevers zijn echter onterecht terughoudend om mantelzorg bespreekbaar te maken. “Werkende mantelzorgers geven vaak aan dat leidinggevenden het onderwerp vaker ter sprake zouden moeten brengen.”
Een op de vier medewerkers is ook mantelzorger. Toch zijn mantelzorgers op de werkvloer vaak onzichtbaar. “Mantelzorg is daardoor vaak een blinde vlek”, zegt Gerrie de Haart van Mantelzorg met Beleid. “Leidinggevenden en HR-medewerkers weten niet dat het speelt.”
De onzichtbaarheid van mantelzorg op de werkvloer heeft verschillende oorzaken. Zo hebben mantelzorgers vaak niet door dat ze mantelzorger zijn. Wanneer ben je mantelzorger? Vanaf welk moment? “Vaak ben je het al zonder dat je dat zelf in de gaten hebt”, zegt de Haart.
‘Veel werkenden kiezen ervoor niets te zeggen omdat ze bang zijn dat het dan gaat opvallen dat ze wel eens wat later beginnen of wat eerder naar huis gaan’
Eigen probleem
Als mantelzorgers zich er wel bewust van zijn, praten ze daar op het werk vaak niet over. Een op de drie vertelt op het werk niet dat hij of zij ook mantelzorger is. Veel werkenden kiezen ervoor niets te zeggen omdat ze bang zijn dat het dan gaat opvallen dat ze wel eens wat later beginnen of wat eerder naar huis gaan.
Medewerkers zien het als hun eigen probleem dat ze ook mantelzorger zijn, weet Pieter van de Berg, directeur van een IT-bedrijf. “Terwijl het wel degelijk een zaak van de werkgever is. Voor een naaste zorgen heeft veel invloed op de mentale gezondheid van een medewerker. Dat maakt dat het invloed heeft op hoe iemand functioneert.”
‘Als werkgever heb je invloed op het welzijn van een medewerker en kun je het verschil maken voor hem of haar én de persoon voor wie hij of zij zorgt’
Circle of influence
Ook directeur Van de Berg vindt het een gemiste kans als werkgevers het onderwerp niet bespreekbaar maken. “Medewerker en werkgever zitten in elkaars circle of influence. Als werkgever heb je invloed op het welzijn van een medewerker en kun je het verschil maken voor hem of haar én de persoon voor wie hij of zij zorgt. Juist daarom moet de werkgever de discussie over mantelzorg starten.”
De kans dat werkgevers met zorgende medewerkers te maken krijgen, neemt alleen maar toe. Simpelweg omdat de vraag naar mantelzorg toeneemt. In 2040 heeft iedereen met mantelzorg te maken. Belangrijkste oorzaken: toenemende zorgkosten en personeelstekorten in de zorg. Daardoor komt de zorg vaker op de schouders van familie terecht, die dat vaak naast hun betaalde baan doen.
Mantelzorggerelateerd ziekteverzuim
“Meestal gaat het combineren van werk en mantelzorg goed”, ziet Gerrie de Haart. Dat neemt niet weg dat driekwart van de mantelzorg de zorg voor een naaste ook zwaar vindt. Eén op de drie komt door het mantelzorgen op het werk wel eens in de knel, onderzocht Motivaction. “Bijna twintig procent van het ziekteverzuim is mantelzorggerelateerd” aldus de Haart, die zelf ook mantelzorger is.
Voorbeeldfuncties
Werkgevers kunnen helpen door medewerkers te informeren over wat de organisatie op gebied van mantelzorg doet. Voorbeeldfuncties helpen, zoals een leidinggevende die zelf ook mantelzorger is. Ook medewerkersbijeenkomsten of presentaties over mantelzorg helpen de organisatiecultuur te veranderen. Vaak is ook niet precies duidelijk welke impact mantelzorg op een persoon en de organisatie heeft. Daarvoor ontwikkelde Mantelzorg met Beleid een handige tool, die is te vinden op www.mantelzorgmetbeleid.nl
Een belangrijk onderdeel van mantelzorgbeleid is coaching. “Mantelzorgers kunnen te allen tijde een beroep doen op onze mantelzorgcoach, ” vertelt de Haart. Deze coach biedt een luisterend oor. Ook worden indien nodig praktische zaken uit handen genomen, de coach kent het complexe zorgstelsel en alle regelingen en loketten: van Wmo tot pgb tot wlz. “We zien in de praktijk dat mantelzorgers al snel bij onze mantelzorgcoach aankloppen voor tips en ondersteuning.”
Voor organisaties met meer dan 250 medewerkers is het vanaf 2024 verplicht om een duurzaam beleid te hebben waarin mantelzorg een plaats krijgt
De rust keert terug
Een medewerker die lekkerder in z’n vel zit, daar profiteert ook de werkgever van. “Wat we vaak zien is dat de stress verdwijnt en de rust terugkeert. Als werkgever wil je het goed doen, alleen weet niet iedereen waar je goed aan doet. Dat is waar Mantelzorg met Beleid écht het verschil kan maken.”
Voor organisaties met meer dan 250 medewerkers is het vanaf 2024 verplicht om een duurzaam beleid te hebben waarin mantelzorg een plaats krijgt. “Maar ook als je organisatie minder dan 250 medewerkers telt, is mantelzorgbeleid een goed idee”, zegt Gerrie de Haart.
“Natuurlijk getuigt aandacht voor mantelzorg van goed werkgeverschap,” zegt Van de Berg. “Mantelzorgbeleid is ook noodzaak om de concurrentie voor te blijven.” Vanwege de krappe arbeidsmarkt is nodig om aan de juiste medewerkers te komen, ze te behouden en ze optimaal te faciliteren.
Organisaties die vooroplopen zoals in de zorgsector zijn er al mee bezig. “De rest gaat zeker volgen. Zorg dat je niet te laat bent en onderneem nu actie. Neem contact met ons op.”
