Met name grotere organisaties zien zich vaak staan voor bepaalde uitdagingen als het gaat om inclusief werkgeven, diversiteit of zorgvriendelijk beleid. In dit artikel benoem ik veel voorkomende kwesties die ik bij hen tegenkom, en tevens enkele adviezen om dit effectief aan te pakken.
1. Tegengaan van verloop in de middenklasse van het medewerkersbestand
Organisatie Deloitte wil graag toewerken naar de doelstelling dat 50 procent van hun medewerkers vrouw is, waar dat nu nog 43 procent is. De doorgroei van vrouwen naar het niveau van partner en leidinggevende blijft achter. Een complicerende factor hierbij is dat de organisatie het meeste verloop heeft bij vrouwen tussen de 30 en 35 jaar, die een gezin en zorg voor een ander lastig te combineren vinden met een baan. Ik adviseer hen om te proberen die vrouwen vast te houden door beter naar hen te luisteren. Wat hebben zij nodig? Het kan hierbij zeker helpen door de werkdruk te verlichten, ze meer autonomie en regelruimte te geven, zodat ze hun werk flexibeler kunnen indelen. Dat geldt trouwens ook voor steeds meer mannen. Zorgvriendelijk beleid implementeren kan een deel van de oplossing zijn om dit verloop tegen te gaan. Zie het als een uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarde.
2. Te weinig coaching op goed leiderschap
In meer divers samengestelde teams (niet alleen man-vrouw maar ook andere achtergronden, culturen etc.) spelen ook uiteenlopende problematieken en dynamieken. Hierdoor kan groepsvorming soms moeizamer tot stand komen. Dat vraagt iets anders van leidinggevenden.
In dit soort situaties organiseer ik een 360 graden-scan voor leidinggevenden gericht op het thema inclusie en zorg-werk. Ook feedback van eigen medewerkers neem ik mee. Het is mogelijk dat de teamleiders vervolgens gecoacht worden op vraagstukken als: hoe geef je handen en voeten aan zorgvriendelijk werken, hoe leid je op inclusiviteit? Ben je als leider nieuwsgierig naar als je teamleden, vraag je naar ieders mening, ben je oprecht geïnteresseerd en luister je? Hoe kun je met slimme technieken meer uit dat team halen? Hoe geef je mensen het gevoel dat ze erbij horen? Hoe creëer je een veilige omgeving, waarin mensen hun zorgen (bijvoorbeeld over het zorgen) durven delen?
3. Zorgen voor een cultuur waarin mensen zich echt zorgvriendelijk en inclusief gedragen
Als het om zorgen voor een ander gaat, speelt er vaak een man-vrouw element mee. Maar hoe spelen we in op die 25 procent van de Nederlandse bevolking met een migratie achtergrond? Daar is ‘zorgen voor een ander’ immers onvoorwaardelijk onderdeel van. Ook gezien de krappe arbeidsmarkt wil je gewoon zorgen voor een bedrijfscultuur waarin mensen zich ook echt inclusief gedragen. Dat vraagt ook om verbindend leiderschap, collega’s bij elkaar brengen. Het vraagt een andere aanpak: meer maatwerk(oplossingen), individuele aandacht voor de werk/privé balans, kortere communicatielijnen, vaker informele feedback geven én ontvangen, het maatschappelijke debat voeren… Mijn advies is om daar eerst en vooral mee aan de slag te gaan.
Wat ook helpt is om bijvoorbeeld regelmatig verhalen online te zetten van medewerkers die hun persoonlijke verhaal of zoektocht uit de doeken doen. Dat is leerzaam en inspirerend. Hecht als bedrijf sterk aan het jezelf kunnen en mogen zijn.
4. Het recruitment proces kijkt te weinig naar levensfases en diversiteit in algemene zin
Soms vindt de organisatie rekening houden met diversiteit en leeftijdsfase aspecten waaronder bijvoorbeeld mantelzorg, vanzelfsprekend. Echter zien dan lang niet alle medewerkers en leidinggevenden de waarde die het vertegenwoordigt. We moeten ons echt realiseren hoe inclusief en zorgvriendelijk werken van essentieel belang zijn voor de prestaties van een organisatie. Een meer diverse werknemerspopulatie benadert vraagstukken uit diverse invalshoeken en zorgt daarmee voor betere resultaten, voor meer innovatie. Ondersteuning van de combinatie zorg en werk zorgt voor meer loyaliteit richting de werkgever en een hogere productiviteit, omdat de medewerkers mentaal meer rust ervaren.
Bij Friesland Campina past men ook het recruitment proces erop aan. Iemand moet natuurlijk de juiste capaciteiten hebben om in een bepaalde functie te passen. Dat is voorwaarde nummer één. Maar zij kijken ook breder: naar het gewenste profiel, naar de positie van de functie binnen de rest van de organisatie, naar eventuele zorgtaken etc. En houden veel rekening met het thema inclusie. Zo zorgen zij er ook voor dat de “recruitment panels” divers zijn samengesteld. Iemand met een migratieachtergrond, een mantelzorger… deze mensen zijn bij het sollicitatieproces betrokken. En een divers team zal sneller gaan voor de diverse keus.
5. Medewerkers onvoldoende op persoonlijke verantwoordelijkheid in de manier van werken stimuleren of betrekken
Ik denk dat je ervoor moet zorgen dat iedereen zich vertegenwoordigd voelt en dat het beleid (of dit nu om diversiteit, zorg en werk, of inclusie gaat) niet overhelt naar een bepaalde kant en daardoor weer andere mensen uitsluit. Wat ik regelmatig al wel bedrijven zie doen, is enquêtes naar medewerkers sturen waarin wordt gevraagd wat de organisatie anders moet doen. Dat is in mijn ogen niet voldoende. Als je een inclusieve of zorgvriendelijke cultuur wilt creëren, moet je je medewerkers vragen wat zij zélf doen om belangstelling te tonen naar bijvoorbeeld zorg-werk situaties, iemands achtergrond etc. De optelsom van als dat microgedrag maakt dat een onderneming inclusief en divers is, of niet.
Concluderend zou ik bedrijven die meer werk willen maken van het thema zorgvriendelijk beleid, of inclusief beleid, een aantal dingen willen adviseren. Allereerst: ken je medewerkers. Vraag om hun feedback. Welke kansen en bedreigingen zien zij op het terrein waar je beleidsmatig mee aan de slag wilt? Doe daar ook iets mee, met die feedback. De medewerker zal je het antwoord op de meeste vragen aandragen. Maak iedereen bewust van het thema en moedig vooral ook leidinggevenden aan om zich hiernaar te gedragen. Zorg voor kennis erover via trainingen. Uiteraard moet het zorgvriendelijk beleid of het D&I beleid ook uitgedragen worden door het managementteam. En tot slot: kies partners, weet dat je niet alles alleen hoeft te doen, maar maak gebruik van de kennis en kracht van andere partijen. Zij kunnen zorgen voor een versnelling binnen de organisatie.
***
Meer weten hierover of kunt u advies gebruiken bij het implementeren van dit beleid? Neem contact op met Mantelzorg met Beleid.