Vanuit overheidswege komt er door de toenemende druk op mantelzorgers door o.a. de vergrijzing en tekorten in de zorg, ook langzaamaan een toenemende druk op werkgevers. De wens van het kabinet is om concrete afspraken en maatregelen over de combinatie zorg en werk steeds verder vast te leggen in mantelzorgvriendelijk beleid op bedrijfsniveau of als sector in de cao.
Tevens zit er een nieuwe wet in de pijplijn: de Wet werken waar je wil. Een verzoek tot aanpassing van de werkplek, bijvoorbeeld een verzoek tot thuiswerken, mag dan enkel nog door een werkgever worden afgewezen wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs-/dienstbelangen. De Raad van State is gevraagd om met spoed te adviseren over het wetsvoorstel.
In onderstaande video leg ik het waarom achter dit wetsvoorstel uit en wat u als werkgever kunt verwachten én alvast kunt doen:
Het massale thuiswerken dat voornamelijk voort is gekomen uit de coronacrisis, vraagt om meer flexibiliteit van zowel werkgever als werknemer. Ondanks dat de meningen hierover verdeeld zijn, is het goed om te weten dat onderzoek aantoont dat de meeste Nederlanders ‘na corona’ niet meer terug willen naar de oude 9-tot-5-situatie op kantoor.
De Wet flexibel werken biedt werknemers sinds vijf jaar de mogelijkheid om een verzoek te doen bij u als werkgever voor aanpassing van de arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats.
Waarom kan instemmen met een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of tot thuiswerken voor u als werkgever voordelig uitpakken?
De laatste tijd is er zoals gezegd veel aandacht voor de combinatie mantelzorg en werk, al dan niet als onderdeel van duurzame inzetbaarheid. Bij duurzame inzetbaarheid staat de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van de werknemers centraal. Door de inzetbaarheid te vergroten, zullen werknemers meer plezier hebben in hun werk, minder vaak ziek zijn en een hogere productiviteit leveren. Het serieus overwegen en het toewijzen van een verzoek binnen de Wet Flexibel Werken, kan een goede werk-privébalans verbeteren. Welke op zijn beurt de motivatie en prestaties van de werknemer kan bevorderen. Met andere woorden: meer efficiëntie en productiviteit.
Waar moet je nu als werkgever goed op letten als je een verzoek rondom de Wfw krijgt?
Allereerst moet er sowieso aan een aantal voorwaarden voldaan worden.
- Uw bedrijf moet minstens 10 werknemers hebben.
- De werknemer moet op de gewenste ingangsdatum ten minste zes maanden (26 weken) in dienst zijn;
- Het verzoek moet ten minste twee maanden van tevoren schriftelijk worden ingediend; mét het tijdstip van ingang en de gewenste aanpassing.
- Een jaar nadat door u op een dergelijk verzoek is beslist, kan de werknemer een nieuw verzoek indienen.
Let er ook op of in uw cao al andere of aanvullende afspraken hierover staan.
Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd, dient u in principe altijd in te willigen, voor zover het tijdstip en omvang betreft. Afwijzen mag alleen wanneer u zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. Bijvoorbeeld qua veiligheid of roostertechnische onmogelijkheden.
Voor wat betreft de spreiding van de uren of een wijziging van de arbeidsplaats geldt voorlopig nog een minder zware toets. U bent vooralsnog vrij om een dergelijk verzoek te weigeren, na zorgvuldig en serieuze overweging en na overleg met de werknemer. U dient een afwijzing uiteraard wel goed én schriftelijk te motiveren.
Let wel op: Als u als werkgever niet één maand voor het beoogde tijdstip van ingang van het verzoek heeft beslist, wordt deze gehonoreerd overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Zorg dus dat u op tijd reageert.
Wilt u meer informatie over het wetsvoorstel Wet werken waar je wil of de voordelen van mantelzorgvriendelijk beleid? Bekijk ook eens de bijgaande video of neem even contact op: info@mantelzorgmetbeleid.nl